לגייס אדם, ולחפש את הבא רק אחרי שהוא לא הסתדר, נראה כמו הדרך הזהירה והזולה. לפי המקור זו הדרך היקרה ביותר, והסיבה היא הזמן שבו התפקיד עומד בלי שמישהו עושה את העבודה.
כדאי לזכור שגיוס הוא אחת משתי הסיבות שהמקור נותן לכל ירידה בתוצאות. ומי שמגייס רק בתגובה, כלומר רק אחרי שמישהו עזב או נכשל, משלם לפי החוברת יותר ממי שמגייס מוקדם.
התחלופה היא נתון
לפי המקור, הכלל הוא לגייס בעודף. הסיבה שהוא נותן פשוטה: התחלופה בכוח אדם כבדה, ויש הרבה לחצים בחברה האנושית.
מכאן שתחלופה היא נתון שמתכננים לפיו מראש, ואי אפשר לבטל אותה בניהול טוב יותר.
נניח בעל עסק שהיה בטוח שהעובד החדש שלו יישאר שלוש שנים. אבל העובד הלך אחרי תשעה חודשים, ולפי החוברת גם זה נורמלי.
או מתקין שידע שבענף שלו מתחלפים כל שנה. לכן תמיד היה לו מועמד בקשר.
כמה זה בעודף
לפי המקור, אם אתה חושב שתצטרך 20 אנשים בחצי השנה הקרובה, כדאי לקחת לפחות 40, וכך יישארו לך ה-20 שלך. והוא מוסיף שגם פי שניים הוא מספר נמוך.
במילים אחרות, גיוס בעודף פירושו לגייס יותר ממה שנראה לך שצריך, כי התחלופה תגיע בכל מקרה, וכשהיא תגיע כדאי שיהיה מי שימשיך את העבודה.
לעסק של אדם אחד, זה לא אומר לשכור שני עובדים כשצריך אחד. התרגום של הכלל לעסק בגודל הזה נמצא בחוברת.
נניח בעלת עסק שראיינה מועמד אחד וקיבלה אותו, וכשהוא לא הסתדר היא התחילה הכל מאפס.
עכשיו נניח שהיא ראיינה יותר ממועמד אחד. אז כשהראשון עזב, השני עוד היה זמין.
מאה וחמישים ימים בלי מכתבים
לפי החוברת, הדוגמה הבאה היא הטיעון החזק בפרק. לפי המקור, חברה שוכרת אישה שתכתוב את המכתבים שלה. אחרי 60 יום מתברר שהיא לא עושה את העבודה, אז מפטרים אותה ושוכרים אחרת. אחרי 90 יום מתברר שגם השנייה לא מסתדרת, ומחליפים שוב.
זה הסיכום במקור: ״זה 150 ימים של אפס התכתבות. זה מספיק כדי להרוס כל חברה.״
אבל נניח חברה אחרת, ששוכרת שלוש בבת אחת, כשהיא מרגישה שהיא צריכה רק אחת. בסוף 150 הימים נשארת לה אחת, ובכל הזמן הזה היו לה התכתבות ורווח.
שים לב שבשני המקרים הדרך נראית שונה, והסוף זהה. אותו מספר ימים, ואותה תוצאה בסוף: אדם אחד שנשאר. ההבדל ביניהן הוא חמישה חודשים, שבהם העבודה נעשתה או לא נעשתה.
וכל החלפה ברצף מחזירה אותך להתחלה, לחפש ולראיין ולהכשיר מחדש, בזמן שהעבודה מחכה.
נניח בעל עסק שגייס ברצף שלוש פעמים במשך שנה. זו שנה שלמה שבה התפקיד לא בוצע.
או מי שלקח שני עובדים לתקופת ניסיון חופפת. אחד מהם נשאר, והעבודה לא נעצרה אפילו ליום.
אז גיוס ברצף נראה זהיר וזול, ובפועל הוא הדרך היקרה ביותר.
העובד הכי טוב בסיכון הכי גבוה
לפי המקור, ככל שאנשים עולים גבוה יותר, יש להם יותר ערך בשוק, ויותר לחץ פוגע בהם ומפרק אותם.
כלומר דווקא מי שהכי טוב אצלך יכול לעזוב הכי בקלות, והוא גם נושא את הלחץ הכי גדול. שני הדברים גדלים ביחד, ושניהם באים מאותו מקום: הוא נעשה טוב.
נניח בעל עסק שהעמיס עוד ועוד על העובד החזק שלו, כי הוא היחיד שאפשר לסמוך עליו. אחרי שנתיים העובד עזב למתחרה.
עכשיו נניח שאותו בעל עסק כיבע עובד שני לאותם תפקידים. הלחץ ירד, והראשון נשאר.
באותו כיוון, המקור קובע שלכל משרת מפתח צריך להיות סגן שנמצא בהכשרה או בהתלמדות למשרה. משרת מפתח היא משרה שיש בה אחריות דחופה ומומחיות רבה, ובעסק קטן זו לרוב המשרה שלך.
אבל גיוס בעודף לבדו לא מספיק. לפי המקור, אפשר לגייס בלי הפסקה, לענות לכל דרישה נואשת לאנשים, ועדיין לבזבז את כולם, אם אין להם כובעים מלאים והכשרה מלאה עליהם.
בפרק הזה יש בחוברת שני תרגילים קצרים, חישוב וביצוע.
אז כשתפקיד אצלך מתפנה, חלק מהמחיר של הגיוס הוא הזמן שבו התפקיד עומד ריק. מי שמתכנן את התחלופה מראש מקצר את הזמן הזה.
החוברת היא ידע כללי על ניהול אנשים, ולא ייעוץ משפטי.